Нарушение работником трудовой дисциплины и невыполнение служебных обязанностей ведут к дисциплинарному взысканию. Самым строгим наказанием, которого боятся все сотрудники, является увольнение.
Но не за всякий проступок можно наказывать расторжением трудового договора. Чтобы не преступить закон и не нарушить права сотрудника, руководитель обязан знать, как правильно его наказать. Необоснованное увольнение может привести к значительным штрафам.
Содержание
В Трудовом Кодексе отмечено, что увольнение используется как мера дисциплинарного взыскания. Но наниматель обязан четко следовать рекомендациям, прописанным в статье 193.
Сразу 2 статьи Трудового кодекса РФ регламентируют вопрос, возможно ли применять увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.
В статье 81 ТК РФ упомянуто несколько причин для увольнения по данному поводу.
В ней же указаны ситуации, где возможно отстранение от должности за единичную
провинность.
В статье 192 ТК РФ прописано, что увольнение является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Отстранение от должности как дисциплинарное взыскание может применяться руководителем только при многократном пренебрежении трудовой дисциплиной. Если наниматель наблюдает данное систематическое поведение, он должен письменно оповестить об этом сотрудника.
Расторжение договора за единичное нарушение может быть только за серьезный проступок, прописанный в ТК РФ. Наниматель должен иметь документальные доказательства по нарушению, иначе работник имеет право обжаловать увольнение
через судебные органы.
Существует несколько грубых нарушений, за которые работодатель вправе использовать увольнение в качестве наказания. К ним относятся:
Причем уважительные причины должны быть подтверждены соответствующими документами.
Прогулом также считается своевольный уход в основной или добавочный отпуск и своевольное использование отгулов.
При этом сотрудник обязательно должен быть подвергнут медосвидетельствованию, в противном случае, без крепкой доказательной базы, отстранение от должности могут посчитать не законным. Сотрудник не должен пребывать в состоянии опьянения на
рабочем месте и на любой другой территории, принадлежащей компании (ст. 81 ТК РФ).
Если в трудовом договоре указан перечень сведений, запрещенных к разглашению и сотрудник подписал акт о неразглашении данных и расписку об ознакомлении с секретной информацией, он также может быть уволен в незамедлительном порядке.
Сотрудника можно уволить за намеренную поломку чужого имущества, растрату, его хищение, даже в небольших размерах. При этом противоправное действие должно быть доказано либо органом, имеющим полномочия на административные взыскания, либо судебным приговором, имеющим законную силу (ст. 81 ТК РФ п.6 подпункт «г»).
К менее серьезным проступкам, но имеющим регулярный характер, которые могут привести к увольнению:
В некоторых случаях у работодателя могут быть претензии к работнику из-за некачественного выполнения своих рабочих задач или отказ от их выполнения вовсе. В этом случае основанием для увольнения могут быть следующие причины:
Каждый из вышеперечисленных поступков может быть основанием для объявления выговора. Сам по себе он не может быть основанием для увольнения, но только в том случае, если у работника нет непогашенного в течение 1 года замечания, взыскания или выговора (ст. 192 ТК РФ).
Для некоторых профессий и опасного производства законом предписано обязательное проведение вводных и регулярных инструктажей. Ознакомление проводится работодателем под обязательную подпись сотрудника.
В этом случае неиспользование защитных или предупредительных мер во время исполнения служебных функций, даже неповлекших ущерба здоровью и других тяжких последствий, является серьезным проступком. Если к данному работнику ранее не применялось дисциплинарное взыскание, то может быть объявлен только выговор (ст. 193 ТК РФ).
Законом запрещено увольнять сотрудника, отказавшегося выполнять свои трудовые обязанности, если он видит, что не обеспечены его безопасность и охрана труда (ст. 379 ТК РФ).
Ущерб, нанесенный организации работником, может быть не только материальным, но и моральным. Особенно, если он касается репутации компании. В таком случае нарушение также будет считаться грубым и достаточным для увольнения.
Нанесением ущерба считается:
Для расторжения трудового договора по вышеописанным причинам работодатель должен инициировать служебное расследование или привлечь правоохранительные органы. Это необходимо для сбора достаточной доказательной базы.
В случае нарушения трудовой дисциплины наниматель должен действовать согласно инструкции, прописанной в Трудовом кодексе РФ. Малейшее отклонение от нее
может привести к серьезному штрафу. Кроме того, это поможет сотруднику оспорить свое увольнение в суде.
В статье 193 ТК РФ предусмотрен регламент применения дисциплинарных взысканий. Лицо, обнаружившее нарушение или осведомленное о нем от других сотрудников, обязано в устной форме доложить об этом непосредственно руководителю нарушителя.
Начальник составляет письменный акт, в котором содержатся следующие данные:
Если есть другие доказательства, например, видеосъемка с камер наблюдения, то ее также прикладывают к акту.
В любом случае работодатель обязан дать работнику возможность написать
объяснительную. По закону у последнего на это есть 2 дня. Если нарушитель отказался дать объяснение своему проступку, то наниматель должен составить еще 1 акт в присутствии минимум двух свидетелей.
Если работник отказался дать пояснения проступку, то к нему может быть применено увольнение за дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК РФ).
Согласно статье 193 ТК РФ приказ о дисциплинарном взыскании выпускается в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Нарушитель должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней с момента его составления. После чего он должен его подписать.
Законом не предусмотрено обязательное содержание в приказах о дисциплинарном взыскании. Обычно у каждого предприятия есть свой образец. Чаще всего такого типа документы содержат:
Если увольнение это следствие дисциплинарного взыскания, то работодатель обязан указать его причину в трудовой книжке работника. Также ней должна быть отсылка на статью Трудового кодекса РФ.
Другие виды взысканий наниматель не имеет права отмечать в трудовой книжке, они должны содержаться только в личном деле сотрудника.
Если наказание не повлекло за собой увольнение, то полностью погашенным оно будет считаться через 1 год с момента выпуска приказа. Если работодатель видит, что сотрудник осознал свою ошибку, он может снять его раньше срока. Для этого ему потребуется выпустить еще 1 приказ.
Также существуют сроки, через которые невозможно будет наказать работника за проступок, если он обнаружен слишком поздно, то есть через 3 месяца с момента свершения.
Исключение составляет взыскание, направленное на материально ответственных работников. В этом случае наказать работника можно в течение двух лет с момента совершения проступка. Срок действия составляет также 2 года.
В Трудовом кодексе РФ четко прописаны категории сотрудников, к которым запрещено
применять увольнение в качестве дисциплинарного взыскания. К ним относятся
беременные женщины.
Если работник считает, что его уволили несправедливо, то в течение 3 месяцев он может подать иск в суд. Если будет обнаружено даже малейшее нарушение при составлении документации о дисциплинарном взыскании или суд сочтет наказанием слишком суровым, то сотрудник может быть восстановлен на своей должности.
Увольнение за дисциплинарный проступок должно быть проведено со всеми требованиями, прописанными в Трудовом Кодексе. В противном случае компания, незаконно уволившая сотрудника, может быть привлечена к административной ответственности и на ее руководство наложен довольно внушительный штраф (30-50 тысяч рублей).