Допустимо ли уволить беременную женщину за прогулы
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации характеризуется наличием норм, которые предполагают особое отношение к работникам, имеющим семейные обязанности. Особенно это касается женщин, которые ухаживают за малолетними детьми или находятся в ожидании ребенка. Такие сотрудницы пользуются довольно значительными привилегиями, а работодатель, в свою очередь, крайне ограничен в части дисциплинарного воздействия на них.
Такая ситуация имеет и определенные перекосы, когда некоторые недобросовестные работницы умышленно допускают грубые нарушения дисциплины в организации, полагая, что они при этом не понесут никакой ответственности. Но действительно ли работодатель не вправе наказать безответственного сотрудника, пусть даже и находящегося в «положении»? В этой статье подробно рассмотрим вопрос можно ли уволить беременную женщину за прогулы.
Содержание
Увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины
Трудовой кодекс Российской Федерации, кроме прочего, регулирует и те детали трудовых правоотношений, которые касаются порядка увольнения работников. Так, можно выделить прекращение действия договора по следующим основаниям:
- инициатива работника;
- соглашение сторон;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- по инициативе работодателя.
В последнем случае необходимо наличие определенных причин. Их перечень устанавливает статья 81 ТК РФ. И здесь, среди прочих, необходимо выделить прогул.
Под прогулом ТК РФ подразумевает отсутствие сотрудника на работе без уважительной причины более 4 часов. Здесь следует отметить, что прогул относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому у работодателя имеется причина уволить своего работника даже после однократного отсутствия на рабочем месте.
Однако на отдельные категории работников такие правила не распространяются. Так, ст. 261 Трудового кодекса РФ гласит, что увольнение беременных женщин и сотрудниц, у которых имеются малолетние дети, по инициативе работодателя возможно только в следующих случаях:
- ликвидация юрлица;
- прекращение деятельности ИП;
- выход на работу основного сотрудника, если беременная его замещала на период декрета, но только в том случае, если сама женщина отказалась от перевода на другую должность.
Если данную норму толковать буквально, то становится очевидно, что женщину, которая ожидает ребенка, уволить за прогул невозможно.
Что делать, если уволить нельзя
Многие женщины, твердо зная о своих правах, связанных с расторжением трудового договора, начинают недобросовестно относиться к дисциплине в организации, намеренно допуская множественные прогулы. Естественно, что данные действия существенно нарушают рабочий процесс и негативно сказываются на деятельности организации в целом. Что же в данном случае может предпринять работодатель?
За руководством сохраняется право привлекать беременную сотрудницу к дисциплинарной ответственности. По отношению к данной категории работников можно применять два вида дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор.
В настоящее время сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся в трудовую книжку.
Соответственно, привлечение к дисциплинарной ответственности может являться основанием для материальных санкций. Так, недобросовестная сотрудница в данном случае рискует лишиться премиальных выплат. Этот момент является принципиальным. «Штрафы» за прогулы возможно устанавливать только в форме невыплаты премии целиком или ее части. Удержания из заработной платы недопустимы. При этом следует отметить, что день прогула нарушителю дисциплины не оплачивается.
Если все же уволили – куда жаловаться
Нередко возникают и обратные ситуации, когда работодатели, пользуясь незнанием сотрудницами своих прав, увольняют беременных работниц по причине того,что женщина не выходит на работу.
Это действие является незаконным, а за его совершение руководство организации может быть привлечено к ответственности.
Неправомерно уволенная женщина может отстоять свое право следующим образом:
- Путем обращения в трудовую инспекцию. Государственная инспекция по труду является организацией, в задачу которой входит недопущение нарушений требований трудового законодательства, а также привлечение к ответственности недобросовестных работодателей. После увольнения женщине следует направить в инспекцию жалобу. Составляется она в произвольной форме, однако, конечно, при ее написании следует придерживаться официально-делового стиля изложения. Такая жалоба должна быть рассмотрена в течение 30 дней. Однако в отдельных случаях допускается и рассмотрение ее в течение 60 дней с момента получения. Сотрудники инспекции обязаны проверить факты, которые изложены в обращении, поступившем в адрес ведомства, и принять решение по ее удовлетворению или об отказе в этом.
- Путем обращения в суд. В суд следует обращаться в течение 3 месяцев после увольнения. Дела о неправомерном расторжении трудового договора и восстановлении на работе рассматриваются в порядке искового производства. Иными словами, чтобы обратиться в суд, необходимо в его адрес подать исковое заявление. Оно является процессуальным документом, в связи с чем правила его составления и подачи регламентируется законодательно. В этой связи для его написания лучше всего обратиться к квалифицированному юристу.
Если сведения, отраженные в исковом заявлении, найдут свое подтверждение в рамках процесса, то работодателя обяжут восстановить истца на работе, а также выплатить денежные средства за вынужденный простой.
Судебная практика
Гражданка Арефуллина трудилась у ИП Грязнова Д. М. в должности специалиста по недвижимости. Встав на учет в женской консультации, работница предоставила справку о беременности своему работодателю. 5 апреля 2019 года Арефуллина почувствовала себя плохо и не вышла на работу, заранее предупредив руководство. Однако уже 8 апреля 2019 года у работницы потребовали объяснительную по поводу прогула, после чего издали приказ об увольнении.
Арефуллина не согласилась с увольнением и обратилась за защитой своих прав в Засвияжский районный суд города Ульяновска. В ходе судебного заседания было выяснено, что работодатель был уведомлен о том, что истица беременна. При этом Арефуллина не предоставила каких-либо документов, подтверждающих уважительность пропуска работы, ссылаясь на устное разрешение начальства. Таким образом, действие Арефуллиной можно расценивать как прогул, однако в силу того, что согласно ст. 261 ТК РФ прогул не является основанием для увольнения беременной сотрудницы, расторжение договора с Арефуллиной признано незаконным.
По решению Засвияжского районного суда города Ульяновска Арефуллина была восстановлена в прежней должности, а за период вынужденного простоя ей была выплачена заработная плата.
Полезное видео
Дополнительная информация о правах беременной женщины на работе в видео:
Заключение
Увольнение беременной женщины за прогул не допускается. Однако в случае нарушения такой сотрудницей трудовой дисциплины возможно привлечение ее к административной ответственности, что чревато лишением премиальных выплат.
Загрузка...