Тонкости увольнения сотрудников при сокращении штата

Действующее трудовое законодательство выделяет несколько оснований для увольнения сотрудника. Однако все их можно условно объединить в две группы: уход по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя.

В первом случае достаточно одного лишь желания сотрудника. Чтобы уволить работника по инициативе руководства организации, нужные веские основания, перечень которых содержит Трудовой кодекс РФ. Об одном из оснований, при котором организация производит сокращение штата, и пойдет речь в статье далее.

Что говорит закон

Полный перечень оснований, по которым можно уволить работника по инициативе руководства организации, содержит статья 81 Трудового кодекса. Среди них следует выделить сокращения штата или численности работников компании или учреждении. Под увольнением при сокращении следует понимать урезание количества конкретных должностей.

Под сокращением численности персонала подразумевается увольнение части сотрудников, однако с сохранением имеющихся позиций в самом штатном расписании.

Закон не устанавливает обязательное наличие причин, по которым может проводиться соответствующая процедура. Однако, как правило, к их числу следует отнести:

1. Изменение методов и технологии производства. К примеру, при модернизации производства или иных формах оптимизации рабочего процесса необходимость в отдельных должностных единицах может быть излишней, в связи с чем руководством организации принимается решение об их ликвидации.
2. Финансовые проблемы компании. Если организация имеет низкую прибыль, значительную дебиторскую задолженность и иные финансовые проблемы, то оптимизация штатных единиц может быть одним из немногих способов продолжить текущую деятельность без убытков.

Иногда увольняемый по сокращению сотрудник может оспорить соответствующее решение в суде. В данном случае представителю руководства организации будет необходимо доказывать его обоснованность. Как правило, при наличии веских оснований для оптимизации численности работников суды встают на сторону работодателей, однако это верно лишь в том случае, если увольнение было произведено с учетом всех законных процедур.

Работники, которые увольняются по сокращению штата, имеют право на определенные гарантии со стороны работодателя, в том числе и материального характера. Так, ст. 178 ТК РФ прямо указывает на необходимость выплаты им выходного пособия.

Учитывая, что подобная форма увольнения связана с большим объемом формальных процедур, а также с материальными затратами, многие недобросовестные работодатели пытаются избавиться от неугодных сотрудников иными путями.

Так, нередко имеет место быть принуждение к увольнению по собственному желанию или по обоюдному соглашению сторон трудовых отношений. Здесь следует помнить, если работник покидает организацию по основаниям, обозначенным выше, то права на материальную компенсацию он лишается.

Полезно также почитать: Срочный трудовой договор

Пошаговая инструкция

Оптимизацию численности штатных единиц произвести довольно сложно, а увольнение сотрудников по соответствующим основаниям сопряжено с большим количеством формальных процедур. Ниже приведены основные этапы осуществления данного мероприятия.

Создание приказа об увольнении

Если руководство организации приняло решение о сокращении штата, то первым этапом его осуществления является создание соответствующего приказа.

Единой и какой-либо унифицированной формы данного документа попросту не существует. Иными словами, каждая организация самостоятельно определяет содержание приказа. Однако следует отметить, что оформлен он должен быть в обязательной письменной форме.

Несмотря на то, что унифицированной формы приказа не существует, важно прописать в документе следующие пункты:

1. Наименование организации. Указывается полное официальное наименование и ее организационно-правовая форма.
2. Номер приказа. Номер документа с внесением его в соответствующий реестр.
3. Дата составления локального акта. Законодательно установлено, что документ должен быть издан не ранее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения работников.
4. Причины проведения мероприятия. Как правило, в качестве причин указываются ухудшение финансовых показателей организации и сокращение расходов на оплату труда работников, однако могут быть и иные веские основания для этого.
5. Действия, которые необходимо предпринять в рамках данного приказа. В документе должно быть указано наименование должностей и количество штатных единиц, подлежащих сокращению. Кроме этого, из числа сотрудников назначаются ответственные за исполнение данного приказа лица. В рамках мероприятий по сокращению штата кадровая служба подготавливает поименные списки работников, которые подлежат увольнению. Также формируется перечень сотрудников, которые не могут быть подвергнуты сокращению в силу законных оснований.
6. Подписи заинтересованных лиц. Приказ в обязательном порядке подписывает руководитель организации, а также лица ответственные за его исполнение.

Кроме того, что было перечислено выше, руководители организаций вправе вносить в документ дополнительные пункты.

Оповещение центра занятости

Закон предусматривает, что при сокращении штата необходимо обязательное уведомление центра занятости по месту нахождения организации, ее филиала или представительства.

Кроме этого, отдельно определены сроки, в течение которых соответствующие уведомления необходимо отослать.

Так, если планируются массовые увольнения в числе 200 и более сотрудников, то государственный орган необходимо проинформировать не менее чем за 90 дней до планируемой оптимизации. Если же увольнение не является массовым, то оповестить нужно не менее чем за 2 месяца.

Определенное послабление в этом отношении имеется у индивидуальных предпринимателей. Сведения о сокращаемых должны подаваться ими в сроки до 2 недель до даты увольнения.

Письменное уведомление сотрудника

После издания приказа работодатель обязан письменно уведомить выбранных сотрудников о грядущем увольнении. Унифицированного бланка уведомления не существует, поэтому его содержание определяется руководством организации самостоятельно.

Обязанность работодателя предлагать возможные вакансии

При сокращении штата на работодателе лежит ответственность по предоставлению иных вариантов продолжения трудовой деятельности сокращаемых штатных единиц.

Сотруднику может быть предложена любая вакансия, однако при этом необходимо учитывать медицинские противопоказания конкретного работника к осуществлению той или иной деятельности. Списки возможных вакансий предоставляются одновременно с уведомлением о сокращении штата. Если работник согласился сменить должность, то перевод может быть осуществлен в любое время после получения согласия.

Ознакомление с приказом и правила заполнения трудовой

С содержанием приказа должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники. Факт ознакомления подтверждается их подписями.

Если работник отказывается подписывать документ, то по данному факту составляется акт, подписываемый руководителем организации и лицами из числа сотрудников, которые таким образом подтверждают, что работник действительно с приказом был ознакомлен.

В момент увольнения вносится соответствующая запись в трудовую книжку бывшего работника. В ней указывается следующее:

• дата увольнения;
• основание (ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• реквизиты приказа;
• ФИО, должность, подпись руководства кадровой службы;
• подпись работника.

Кто имеет меньше шансов на сокращение

Статья 179 ТК РФ устанавливает основания для преимущественного права работников на оставление на работе. Так, определено, что преимущество имеют работники, которые обладают большим уровнем квалификации и чья производительность труда выше. Кроме этого, если первые два критерия невозможно выделить, то преимущество предоставляется семейным работникам, а также лицам, относящимся к числу льготников.

Существуют категории работников, которые не могут быть сокращены вовсе. Это очередь относится к беременным и находящимся в декрете женщинам, многодетным, одиноким родителей детей-инвалидов.

Порядок выплат выходного пособия

Статья 179 ТК определяет обязанность работодателя выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если период безработицы длится более одного месяца, то работодатель обязан выплатить дополнительное пособие и за второй месяц. Если же работник встал на учет в центре занятости и не нашел работу, то данный государственный орган может обязать организацию выплатить пособие и за 3 месяц.

Средний месячный заработок работника определяется по формуле:

СДЗ – средний дневной заработок

N – количество дней, подлежащих оплате.

Средний дневной заработок рассчитывается следующим образом:

Полезное видео

Дополнительная информация о правах работников при увольнении в связи с сокращением в видео:

Заключение

В силу собственных интересов работодатель имеет право сократить штатную численность организации с увольнением ряда сотрудников. При этом само увольнение должно происходить в рамках установленных законом процедур. Кроме этого, увольняемые сотрудники могут рассчитывать на предоставление им компенсационных выплат в форме выходного пособия.